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事业单位绩效工资分配方案10篇-尊龙凯时官方app下载

  • 发布时间:2023-12-22 15:31:13

为了确保事情或工作得以顺利进行,通常需要预先制定一份完整的方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那么方案应该怎么制定才合适呢?下面是壶知道为大伙儿带来的10篇《事业单位绩效工资分配方案》,希望能够满足亲的需求。

事业单位绩效工资分配方案范文 篇一

关键词:高职院校 绩效工资 激励效果

中图分类号:f240;g74 文献标识码:a

文章编号:1004-4914(2015)06-199-02

绩效工资(performance related pay,简称prp)又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位等级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动强度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。2006年,人事部和财政部共同下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》,提出要大力推进事业单位工资制度改革,建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,更好地提供事业单位的公益服务水平。2009年9月2日,国务院常务会议上指出,事业单位实施绩效工资分三步展开,其中第三步从2010年1月1日起,在高等学校等其他事业单位实施。2014年7月1日,国家颁布了《事业单位人事管理条例》,《条例》指出“事业单位要建立激励与约束相结合的工资制度”,为事业单位工资制度改革及奖励性绩效工资体系的构建指明了方向。预计今后,绩效工资制度将会全面建立,奖励性绩效工资制度将会不断完善,深入推进,逐步构建符合高职院校教职工职业特点的薪酬分配激励制度。

一、绩效工资激励机制效能发挥的局限性

1.对绩效工资的意义认识不够。实行绩效工资的目的:一是要打破大锅饭,不再搞平均主义,不再做老好人,而是要有效调动教职工的积极性和主动性,促进教职工的成长,促进教育事业的发展;二是要不断建立和完善高校绩效管理,促进激励。绩效管理的核心是提高组织绩效和教职工绩效,注重组织与员工绩效的衡量和改进。高职院校实行绩效工资是基于教职工在各自的岗位上取得的实绩和贡献给予报酬,以岗位为基础,以绩效为关键,根据超额完成工作任务、出色履行职责、取得突出业绩或做出特殊贡献的情况确定。绩效工资是工资制度中活的一部分,主要体现激励功能。因此,实行绩效工资,它的作用是体现在激励和制约上,而不仅仅是传统意义上的涨工资。但是,很多教职工认为本来属于自己的一部分奖励性绩效而被单位拿去进行奖优罚劣,对实施绩效工资制度产生抵触情绪。此外,有些单位担心实施绩效工资会引发矛盾,多一事不如少一事、睁一只眼闭一只眼,带着这种思想制定绩效工资实施方案,使绩效工资的激励作用形同虚设,达不到激励效果。

2.绩效工资中基础性绩效和奖励性绩效的比例设置难以促进激励。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资由当地政府根据当地经济发展水平、物价水平、行业特点、岗位职责、工作年限等因素统一确定发放标准,占绩效工资的70%,具有保障作用。奖励性绩效工资主要体现的是工作量、工作业绩和实际贡献等要素,是整个绩效工资制度设计的核心,占绩效工资的30%,具有长期的激励作用,激励的重点是向关键岗位倾斜,向业务骨干倾斜,向做出突出业绩的人员倾斜。奖励性绩效工资在主管人事部门核定的绩效工资总额内,结合高校的实际特点,自主制定分配方案,按照规定的分配程序和要求发放。由此可见,想要发挥奖励性绩效工资的激励作用,提升学校的办学水平,加强学校的内涵建设,须扩大奖励性绩效工资占绩效工资的比例,才能发挥绩效工资活的一部分不断去激励教职工。

3.绩效工资的分配依旧是各类津贴补贴的简单累加和归并,未能体现出激励。实行绩效工资后,高校各种津贴补贴得到了进一步的规范,项目名称得到了统一。但是,各高校仍然保持着原有的收入分配体系,只是将原有校内的各种津贴补贴的标准进行简单的累加和归并,在原有的津贴分配制度上做加减法,实际上执行的仍然是原来的津贴分配制度,并没有真正意义上实施绩效工资,也没有真正体现绩效工资的激励作用。例如,有的高职院校在制定奖励性绩效工资分配方案时,大部分是对基础性绩效工资的再分配,考虑更多的是所聘任的岗位类别和岗位等级,没有向关键岗位倾斜、没有向业务骨干倾斜、也没有向做出突出业绩的人员倾斜;没有重点激励的岗位、重点激励的项目;没有体现出岗位价值、没有体现出多劳多得和优绩优酬。

二、绩效工资激励机制的实践研究

1.正确认识绩效工资的意义。教职工是高职院校最宝贵的资源,也是最难充分利用的资源。“知人善用”,将合适的教职工调整到适合的岗位,使人尽其才是每位人力资源管理者的期望,也是人力资源管理的关键问题。实施绩效工资改革,是真正解决这一关键问题的重要举措。高职院校应正确地认识绩效工资的意义,充分利用绩效工资的激励作用,科学合理地制定绩效工资分配实施方案,对教职工为学校的发展起到里程碑作用的人员,或教职工在教学、科研和社会服务等方面有突出业绩的人员,实现多劳多得和优绩优酬,不断调动教职工自身的积极性和创造性。

2.绩效工资设计的原则。绩效工资分配采取“统筹兼顾、合理调控,注重激励、强化绩效,以人为本、科学考核,平稳过渡、着眼未来”的原则。

“统筹兼顾,合理调控。”高职院校对奖励性绩效工资总量和支出预算统一领导和管理,同时按照上级主管部门规定的有关文件精神对教职工年平均工资水平进行合理调控。

“注重激励,强化绩效。”发挥奖励性绩效工资激励导向作用,使人员工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系,体现多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距。

“以人为本,科学考核。”以人为本,系统科学地制订配套绩效考核实施办法和奖励性绩效工资标准,真正起到奖励先进、约束落后的作用。

“平稳过渡、着眼未来。”以保障不降低工资福利为基准,科学合理地制定绩效工资实施方案;实现津贴系数化,利于教职工进一步分享学校发展成果。

3.加强绩效工资中基础性绩效工资对基本工作量的规定。为了充分发挥奖励性绩效工资的激励作用,单位在设计奖励性绩效工资分配方案时应将奖励性绩效工资额度最大化。一方面加大基础性绩效工资与基本教学工作、基本科研工作量、社会服务工作量的工作量完成程度挂钩,使安逸于现状而又不能完成基本工作量要求的人员只能拿到较少的工资总额,体现多劳多得的分配激励机制;另一方面扩大了奖励性绩效工资分配的额度,对学校有突出贡献的团队和个人加大激励,体现优绩优酬的分配激励机制。

4.合理利用奖励性绩效工资额度,充分发挥奖励性绩效工资的激励效果。奖励性绩效工资体现教职工工作业绩、实际贡献,是高职院校教职工收入中活的一部分,是国家收入分配政策中结合高职院校实际特点自主制定分配方案,自主进行分配的一种绩效工资激励政策。高职院校在有限的奖励性绩效工资额度内,科学合理地制定奖励性绩效工资分配方案,建立科学有效的激励导向机制,不但能调动和激发教职工的工作积极性、主动性和创造性,还可以不断提升学校在同类院校的竞争力和知名度。

(1)以教育教学为中心,加大对获得教学成果团队和个人的奖励。高职院校的发展定位多为教学型的院校,以培养高技能人才为宗旨,对在教学成果上有突出贡献的团队和个人应给予积极的肯定,拿出一定的奖励性绩效工资额度进行奖励,鼓励教职工多为学校的发展贡献,树立方向标。比如应重点奖励部级教学成果奖、省级教学成果奖、部级教学团队、部级劳动奖章获得者、部级教学名师、省级教学名师、南粤优秀教师等获得的团队荣誉和个人。

(2)以人才培养为宗旨,加强专业和课程建设的内涵发展,加大对专业建设和课程建设团队和个人的奖励。高职院校立足的核心是专业建设和课程建设。专业建设是高职院校办学特色的集中体现,是学校办学历史、文化积淀的结果;课程建设反映着高职院校人才培养模式,关系到人才培养目标是否能实现。因此,在制定奖励性绩效工资分配方案时,应充分考虑到教职工对专业和课程建设的贡献程度,加大国家骨干校重点建设专业、国家高等职业学校提升专业服务产业发展能力建设专业,国家高等职业教育教学资源库建设专业,广东省示范性专业,省级重点建设专业;部级精品课程、省级精品课程、省级思想政治理论优质建设课程等团队和个人的奖励程度。

(3)以提升科研水平为抓手,加大对获得科研成果团队和个人的奖励。高职院校大部分是属于教学型的学校,教师的主要工作是教学,科研意识相对淡薄,科研能力相对较弱。然而,高职院校的科研水平是体现高职院校办学水平的重要因素之一,应该在奖励性绩效工资分配改革中予以足够的重视,给予政策的倾斜。对获得部级科学技术奖、广东省科学技术奖、深圳市科学技术奖、深圳市科技进步奖、深圳市科技创新奖、部级项目、省市级项目、广东省高校工程技术开发中心、深圳市重点实验室、深圳市首批教育科研专家工作室的团队和个人应给以奖励,鼓励有科研能力的教职工积极创新,加强研究。

(4)以提升青年骨干教师业务能力为根本,加大一线青年骨干教师的奖励。高职院校的大部分一线青年骨干教师,主要的工作是做好教学、站稳讲台,进行传道授业解惑。对于超额完成教学工作任务,课堂教学效果好,学生评价质量优秀的一线骨干教师,学校应给予高度认可,在进行精神奖励的同时加大物资奖励的力度,在全校掀起教学质量评比优秀的良好氛围,不断提升学校的教学水平和办学实力。

(5)以学生工作为基础,加大对学生工作有突出贡献的辅导员奖励。辅导员队伍是高职院校教师队伍和管理队伍不可或缺的重要组成部分,更是全面开展大学生思想政治教育的主要力量,也是大学生健康成长的指引者和引路人。高职院校在奖励性绩效工资分配改革方案的设计中应充分考虑到辅导员队伍这一群体的特殊使命,对学生工作有突出贡献的辅导员加大奖励性绩效工资的分配。

5.规范奖励性绩效工资的执行程序。以某高职院校为例,在进行人事制度改革中,成立了人事制度改革委员会,下设奖励性绩效工资分配改革专项工作小组。小组成员历经政策学习、数据调研、考察交流、制定方案、反复论证、党委研究、召开不同层次的专题座谈会、征求意见、吸收并修改方案等环节,制定和完善了奖励性绩效工资分配改革方案,由学校教职工代表大会审议通过,报主管部门备案后实施,使全体教职工对绩效工资的政策有所了解,对奖励性绩效工资的方案清楚明白。

三、绩效工资实施后的实践效果

1.绩效工资与岗位挂钩。某高职院校进行了专业技术人员分级和挂岗工作,绩效工资严格体现岗位职责、工作业绩等因素,根据岗位聘任和岗位履职情况来进行。在绩效工资改革中,实施了奖励性绩效工资与岗位类别、岗位等级、教学工作量、管理工作量、公共服务工作量、责任大小等直接挂钩联动,体现了多劳多得、优绩优酬的分配机制,进一步调动了学校教职工的积极性和主动性。

2.体现教学和科研人员的主体地位。学校一切工作都是为了通过教学管理活动来最终实现战略目标,在岗位绩效工资改革中平衡好教学、管理、工勤三类岗位人员的绩效工资水平,既体现向教学科研一线教师的倾斜,又保证各类人员的协调发展。在奖励性绩效工资中,党政管理人员和教辅人员为教学人员的95%。

3.建立完善的、科学的考核体系。绩效工资强调的是按劳分配,多投入多产出多获酬,从而使教职工积极性得到发挥。例如,教师岗位的基本工作量包括每周10学时教学工作量和每学期20天公共服务工作量,以及相对应岗位的科研工作量。教辅岗位和党政管理岗位强调为教学服务工作的完成情况,采用360度的考核评价方式。

四、总结

总之,实施绩效工资改革是一个循序渐进的过程,不能着急,也不容怠慢。绩效工资是一把“双刃剑”,用得好能大大提高学校的办学效益,用得不好又会造成教职工的隔阂误会,妨碍学校的跨越式发展。因此,每个高职院校要结合各自的办学特点,构建符合高职教育发展规律的内部激励机制,充分发挥绩效工资的主观能动性,真正调动起教职工的工作积极性,体现“有贡献有奖励,多贡献多奖励,无贡献不奖励”的激励机制。

参考文献:

[1] 中华人民共和国人事部、财政部。关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知(国人部发[2006]56号),2006

[2] 罗双平。把握奖励性绩效工资激励倾斜力度。中国人才,2011(3)

[3] 事业单位人事管理条例。国务院令(第652号),2014

[4] 常书铭。高职院校绩效工资实施的现实困境及路径探析。职业技术教育,2014(16)

(作者单位:深圳信息职业技术学院 广东深圳 518172)

事业单位绩效工资分配方案 篇二

[关键词]事业单位绩效工资工资改革

我国事业单位工资制度是随着经济和社会的发展而不断发展演进的。建国以来,事业单位的工资制度历经多次变革,特定的工资制度在特定的历史阶段发挥过重要作用,推动了我国公共事业的发展。现在,事业单位将全面实行绩效工资制。这项改革触及事业单位收入分配之要害,关乎3000万事业单位职工切身利益,可谓影响深远、意义重大。这次改革是针对当前收入分配领域中存在的突出矛盾和问题,从贯彻落实科学发展观,构建社会主义和谐社会,完善社会主义市场经济体制要求做出的重大决策,目的是完善事业单位工资管理体制、健全宏观调控机制、理顺收入分配关系、调整分配秩序,建立符合事业单位特点的以绩效为导向、真正实现由“身份管理”向“岗位管理”转变的薪酬体系。如何正确理解新一轮收入分配制度改革,将关系到事业单位人事制度改革和其他各项改革。

1厘清事业单位“绩效”

1.1 目前事业单位工资构成和发放现状

我国现有事业单位工资体系基本结构是在1993年、2006年两次工资改革的基础上形成的。2006年改革后,按照人事部、财政部在2006年下发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》,事业单位实行岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。而事实上,当前公益性质的事业单位仅落实了岗位工资、薪级工资两项,无论是全额拨款还是差额拨款的事业单位,其绩效工资部分基本都未实施。因此,可以将2009年的这次改革看作是对2006年改革的全面实施和深化。此外,由于事业单位的组成复杂,所以对不同类型的事业单位,工资发放方式也不同。事业单位工资发放依据不同类型事业单位大致划分为三种:一类是参照公务员工资发放,一类是工资由国家全额或部分拨款,还有一类是完全按企业标准自筹。

1.2 绩效与绩效工资的概念

上述好处和价值真正发挥出来,需进一步斟酌,事业单位的“绩效”究竟是什么,又如何厘清和界定?绩效工资与基本工资(底薪)的比例和标准如何制定?

从人力资源的狭义角度看,员工绩效是指个人完成相应职位任务的程度,它反映了员工能在多大程度上实现职位要求,也就是说员工的绩效依赖于员工的工作设计,而提供不同性质产品的单位的工作设计是不同的。绩效工资(performance related pay,简称prp),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。它依据员工个人绩效而增发,是通过对员工绩效的有效考评为基础,实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是:“你的报酬是你应该得到的”。对业绩进行考评,然后以之为基础计算薪酬,既体现了客观公正,又推动了员工之间的竞争,从而推动企业提升业绩。

1.3 事业单位类别界定

2确立完善的绩效评价机制,明确绩效工资评估和发放标准

绩效工资制是指以个人绩效为基础核发的工资。员工的工作绩效可以认为是员工受其能力及角色认识的影响而付出的努力的净结果。而绩效评估是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。其中,在设计绩效评价标准前,必须具有三个重要的前提条件:第一,宏观上,对相应事业单位所提品的性质,以及相应地区的需求情况有清楚的了解;第二,中观上,必须对组织的使命和战略目标有清楚的了解,即清楚了解相应事业单位的职责;第三,微观上,对相应职位的分工、定位和职责必须清晰、明确,因为对于任何绩效管理体系,职位的描述都是用于衡量绩效的标准。

目前对于事业单位而言,在建立完善的绩效评估机制方面存在两个问题:第一,制度的设立方面,事业单位自身是否有足够的能力设计合适的绩效指标、绩效标准和相应体系?第二,制度的运作方面,事业单位是否有足够的能力和条件使绩效设计进入良性运行?对于第一个问题,显然事业单位没有足够的人才来设计这种指标。虽然,国家可以按照一定分类给予一定的参考意见,但对于各种各样的事业单位,显然需要对相应指标和体系进行部分调整,事业单位相应人才储量不足。对于第二个问题,尽管人力资源理论认为有效的绩效考核必须是员工和管理者充分互动。但是,如果继续使用原有僵硬化的行政式管理,那么这个条件也就无法满足,绩效评价机制的设计初衷就遭到扭曲,最终也无法达到改革的目标。

国际上,往往采用将这些专业交由中介机构提供的方式解决上述问题。我们不妨将这个方式引入到事业单位的绩效工资评估和发放中来,即由专业化的中介机构对事业单位的绩效评估体系进行设计,并负责进行考核,核定相应的工资。如果按照2006年的改革方案,实施绩效工资后的固定工资和绩效工资确实存在一定比例。按照工资来源不同有所不同,全额拨款单位,固定工资与绩效工资的比例一般为7:3;差额拨款单位,一般为6:4。

3实施事业单位绩效工资应当注意的问题

实施事业单位绩效工资不是简单地将目前各单位自行实施的绩效工资制度铺开,它在经费来源、制度安排上都有较大的不同。全面落实绩效工资改革中要注意下面几个问题:

3.1 保证资金的有效利用。这是最关键的一点,无论是何种事业单位,政府不能仅仅投入资金,而且必须保证这些资金与相应的改革相匹配,得以有效的利用。否则,相应改革资金的投入,仅仅是一个简单涨工资的过程,很容易出现不同部门、不同地区间相互攀比,轮番涨工资的情况。

3.2 合理设置相应事业单位的绩效指标,调整职位说明。按照事业单位提品的属性不同,根据事业单位所处的位置和宏观上对资源的调控要求,合理设置相应事业单位的绩效指标,调整职位说明。

3.3 明确组织目标。绩效考核指标和绩效评估体系是以明确的组织目标为前提的,因此,国家需要事业单位的目标按照分类分层的原则予以明确。

3.4 完善分配程序。在本地区统一实施意见的指导下,各单位要结合实际完善分配程序。

3.5 强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实施绩效工资,方案必须经职代会通过后,由行业主管部门审批,报人事、财政部门备案。人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关。二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作,加大检查、审核、监督力度,对违纪违规现象要及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督。要充分听取各单位的意见和建议,以便及时修改方案中的不合理之处,保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

事业单位绩效工资的实施必然带来许多好处。首先,可以形成合理的工资决定机制,提高社会事业和公益事业的发展水平。绩效工资改革可以改变事业单位僵化的工资分配体制,促进工作人员的有效竞争,激发人员潜力。其次,可以促进社会公平。绩效工资改革将对小部分高收入事业单位的收入进行调节,降低他们乱发补贴津贴带来的相关收入;另一方面,把大多数收入不高人员的收入提上去。

参考文献:

事业单位绩效工资分配方案 篇三

一、*县事业单位工资现状分析

二、推行绩效工资的重大意义

针对目前事业单位工作中存在的种种弊端,如果实行绩效工资制度,能进一步贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则,适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求,进一步增强事业单位活力,充分调动职工的工作积极性和主动性,具有重大意义。具体来讲,一是有利于进一步推动事业单位人事制度改革,加大事业单位内部管理力度,完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度;二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算,不断提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度;三是建立新的绩效工资考核办法,有利于消除年度目标考核走过场的现象,倡导“讲服务质量、重实际贡献”的新风尚,有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制;四是有利于充分调动干部职工的工作积极性和主动性,形成工资与工作绩效相挂钩的新机制,更好地发挥工资的杠杆作用,充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚惰的分配原则,革除事业单位“干多干少一个样”、“吃大锅饭”的痼疾。

三、如何推行绩效工资制度

绩效工资制是以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”为原则,以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把干部职工的工资收入与其工作岗位、工作绩效相挂钩,实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。事业单位绩效工资应结合单位工作目标任务完成情况和绩效考核结果核定,从干部职工个人档案工资、津贴补贴和年终奖金中提取一部分,加上单位从可分配收入中注入一部分资金,与绩效考核挂钩进行重新分配。

(二)完善分配程序。

2.严格考核。确保《方案》顺利实施的关键是加强内部考核,抓好责任追究,公平兑现奖惩,否则《方案》的落实只是一句空话。一是各事业单位要成立考核领导小组,由单位一把手任组长,根据《方案》制定具体的考核办法,每月对工作任务完成情况进行严格考核。二是要制度公开,及时公开分配方案、考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等,接受群众监督。要让职工做到心中有数,清楚他们需要做什么才能增加绩效工资,他们的绩效能给自己带来多大的回报。三是要严格考核。各单位要把全年的目标任务分解到月、分解到股室、分解到人。每个月先由干部职工对工作绩效进行自我评价和互评,再由股室负责人打分,提交分管领导审核。同样,股室负责人按月对工作绩效进行自我评价和互评,再由分管领导打分,主要领导审核。四是要跟踪分析考核办法的合理性和可操作性,有缺陷的地方要及时讨论修正。此外,还要做好职工的思想政治工作和政策解释工作,从思想上进行疏导,保证绩效考核的正常运行。

四、推行绩效工资制可能出现的问题

绩效工资制度是市场经济条件下新的工资分配方式,对传统观念和分配方式是一种冲击和挑战。因此,在我县的实际推行过程中难免会出现一些问题。对这些问题如果不加以重视,绩效工资制度就可能难以实施下去。具体分析,应该有以下几个方面:(一)职工思想认识不到位,《方案》得到广泛认可难度大。长期计划经济体制形成的分配观念在广大职工思想中根深蒂固。职工认为自己是单位人,端的是“铁饭碗”,按档案工资发工资天经地义;有的职工认为绩效工资就是变相地发福利,绩效工资只能比档案工资高不能低;还有职工担心考核方案不合理、不公平,领导会从中循私舞弊;也有一部分职工将工资制度改革片面地理解是县政府或单位领导的决定,对实行岗位绩效工资存在较大抵触情绪,从而增加了实施岗位绩效工资的难度。

(三)绩效工资制度容易带来干部工行为短期化。绩效考核是绩效工资分配的主要依据,干部职工有可能为追求眼前利益而忽视其长期责任,出现只注重当前绩效而忽略长远社会效益的情况。在考核过程中,容易出现只注重通过搞人际关系,拉人情票、关系票等方式追求眼前的考核结果,甚至出现以人情关系定考核的现象,而具有真才实学、业绩突出,但不善于人际交往的干部职工考核结果反而差,从而挫伤他们的工作积极性。

(四)可能会造成人才导向的不合理。收入高的岗位竞争激烈,人满为患;收入低的岗位无人问津,门可罗雀,将导致岗位结构和人才趋向变化,不能适应工作需要。

五、顺利推行绩效工资制的几点思考和建议

(一)加强干部职工的思想政治教育工作。工资福利涉及广大干部职工的切身利益,全面推行事业单位岗位绩效工资制,必须正确处理好改革、发展和稳定的关系。因此,要深入细致地宣传事业单位工资分配制度改革的相关政策和意义,使广大干部职工破除收入分配中的平均主义思想,树立争先创优的竞争意识,消除对改革的恐惧感和抵触情绪。(二)重新划定事业单位范围,做好工资制度改革的基础管理工作。事业单位是计划经济体制遗留的产物,为适应社会的发展,应该将它们进行重新分类。一部分实际在履行行政执法职能的,要么取消,要么通过合理合法的程序变成行政执法机关,绝不能搞什么自收自支或者随意性很大的所谓“绩效工资”,否则很可能导致权力商品化、罚没款自由化。还有一些事业单位已经在市场经济中自主经营、自负盈亏,如自来水公司等,实际上已是企业性质,根据市场经济的发展规则,应该将它们纳入到企业范畴进行管理。对传统事业单位进行“权力的归权力,企业的归企业”剥离之后,剩下才是真正的事业单位,它们是从事公益的单位。

事业单位绩效工资分配方案 篇四

关键词:绩效工资;医疗卫生;绩效考核;公平

中图分类号:f275.2 文献标志码:a 文章编号:1673-291x(2013)31-0051-02

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容,绩效工资制度在基层医疗机构的实施,改变了长期下来的分配模式,打破了原有的分配框架,对职工带来较大的心理影响。如何更好地落实绩效工资制度,保证分配中的公平公正,考验着基层医疗机构及相关管理部门能力和智慧。由于基层医疗机构的特殊性,如何实施和完善绩效考核工作,制定内部绩效考核分配方案,建立公平合理的内部绩效考核制度,利用绩效工资分配调动职工的工作积极性,起到奖勤罚懒的目的,保证分配中的公平性是保证绩效工资制度顺利实施,进而提高社会效益、经济效益、病人和服务对象的满意度,是改革内部分配方式的目的,也是绩效工资实施的目的所在。

一、基层医疗机构在绩效工资实施中存在的问题

1.对绩效工资分配认识的误区。在绩效工资实施中,部分职工认为事业单位绩效工资改革只是公务员薪酬制度改革的延续,绩效工资就是按职级高低直接分配,是另一种“大锅饭形式”。也有部分职工认为基层医疗机构从原来的差额补助单位转变成财政保障的福利性事业单位,人员经费得到财政直接保障,不同于过去靠单位自身“创收”来实现的,所以绩效工资部分就应该平均分配。也有部分人认为,绩效工次就应该充分体现“绩效”,谁的业绩高,谁就应该多拿,业绩低就应该少拿或不拿,根据按劳分配的原则,不劳动者不得食,这样的方式更能体现公平。绩效工资的实施肯定会改变原有的分配体制,影响一部分人的利益,一部分既得利益者肯定会多方设法维持自身的利益,他们会采取反对新分配制度的实施或谋求更有利于自身的分配方式。对于部分变化不大的职工,他们参与程度就不积极,该部分职工在绩效工资分配中大多持无所谓的态度。

2.绩效工资实施分配中存在的问题。基层医疗机构职工工资在绩效工资制度实施后,由基本工资、特殊岗位津贴、绩效工资构成。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资,两者的比例由各地方人事、卫生、财政等部门一起核定。基本工资和奖励性绩效工资一般都由职工个人的职级、工龄、当地物价水平等核定,所以对于一个单位来说,绩效工资分配就是奖励性绩效工资如何分配的问题,内部绩效考核的结果就是分配奖励性绩效工资的依据,制定相对合理公平的绩效考核办法,充分调动职工的工作积极性,获得大多数职工的认可,是衡量内部绩效考核分配方案合理与否的主要标准。当前绩效考核分配存在的主要问题是方案制定不合理,缺少操作性。不同岗位之间不平衡,同一岗位不同职工之间不平衡。方案中一般都突出对数量指标的考核,基本医疗与公共卫生工作之间不平衡,平均主义严重,考核流于形式等。

3.基层单位领导能力及重视程度对绩效工资分配的影响。由于基层医疗机构以地处农村为主,不同地方机构规模差距极大,一些规模大的基层医疗机构已达到二级医院的规模,而少的机构可能就只十多个职工。一般来说,职工人数较多的医疗机构分配方案相对完善,考核层次清晰,考核过程也比较合理严密,职工对分配结果反响相对较少。而单位规模少职工人数不多的单位,各岗位之间可能存在兼职等情况,互相之间工作量差异较大且难以衡量,单位负责人个人威信在绩效分配中就显得尤为重要,而分配方式一般趋于简单,往往是单位负责人自身为业务骨干的获得职工认可的单位一般来说分配问题不大。

二、保证基层医疗机构绩效工资分配公平性的措施

1.方案制定过程中的公平。绩效工资考核方案制度要充分听取职工意见。在方案制定中,只有充分让职工参与,才能保证方案的科学合理,公平与公正。如同相关主管部门对基层医疗机构进行人员编制核定一样,基层医疗机构内部各科室之间也存在一个人员编制的问题,一般来说,科室之间人员的平衡源于该单位的历史形成,达到一个平衡,而这个平衡也较大程度中得到大众的认可,在此基础上,那些科室工作较忙,而另一些科室相对空闲在多数职工心里都有客观的衡量。在制定内部绩效考核分配方案中,就应该充分考虑各科室之间的职工人数,根据工作忙碌程度适当拉开不同科室之间的差距,可以采用岗位系数的形式进行调整,岗位系数设置还要充分考虑不同科室之间的差距,一般要兼顾医疗风险等因素,向一线科室进行倾斜,在岗位系数设定中体现。岗位系数设定方案要充分征求全体职工的意见,以保证方案的公平性。一个规模小的单位,往往在岗位系数确定上,多数职工认可的结果一般都相对合理,职工岗位系数的确定和所在科室的职工人数密切相关,而一个科室的工作忙碌程度大多数职工都能观察得到。

2.整体平衡程度把握。首先是根据内部绩效考核分配方案分配奖励性绩效工资最高值与最低值的测定,在制定方案时就要尽可能测算准确,计算最高额与最低额之差占奖励性绩效工资的比率,如果认为差额与设想不符,就要通过岗位绩效考核服务数量、服务质量、服务对象满意度、服务行为、医德医风、成本费用控制等指标来进行调整。其次是不同岗位之间的差额测算,这是把握医疗机构内部整体整体平衡的关键,合理界定不同科室之间,管理岗位与技术岗位之间、临床业务与公共卫生之间、行政后勤与其他岗位之间的差距,是保证职工整体满意度的关键。各岗位之间的平衡可以通过有效工作时间来衡量,有效工作时间就是不同岗位之间同一时间内能够完成的工作量之比,如医生诊治一个病人平均需要多长时间,而药房人员处理一张处方的平均工作时间又是多少,只要掌握了不同岗位主要工作量之比,就可以确定不同岗位之间的不同系数,通过系数数差来确定不同岗位之间的平衡。在设定岗位系数中,还要考虑工作重要性、承担风险程度不同等,对承担业务工作与非业务工作岗位、主要业务岗位与次要岗位、领导班子与职工之间,根据承担的责任合理确定的一定的系数差,许多单位矛盾都在这系数确定方面。

3.考核指标的设置和选择。考核指标的选择是拉开同一岗位不同职工之间差距的根据,选择考核指标的原则是对其工作的充分表现,区分为质量指标和数量指标,一般根据各科室岗位特点来设定,如医生的门诊人次、诊断符合率等,先择考核指标时应以简明、合理、便于考核为原则。先择考核指标后还得设定指标值,根据指标值与实际值比较来确定考核分数,质量指标。指标值的设定,权重多少。岗位设置的合理性。基层医疗机构之间规模相差极大,在核定岗位人数中,普遍存在“一岗多人”或“一人多岗”现象。在绩效工资内部分配中,对一人多岗的现象难以衡量不同岗位的工作量以及单位各内部岗位分工的平衡,对分配结果影响较大。

数量指标和质量指标的确定。考核中制定的数量指标必须掌握准确的历史数据,才能制定合适的数量指标。如作为基层医疗机构核心数量指标之一的医生门诊人次,是按挂号费计算还是别的方法统计,不同的数据统计方法会出现不同程度的差额,在制定数量指标时就要统一用科学的统计方法,并制定保证数据统计质量的保障措施。此外由于基层卫生院医生人数较少,不同医生之间门诊量差距较大,个别单位甚至非常悬殊,合理确定不同医生门诊量指标就存在困难。质量指标考核中难以合理分析考核的可行性,制定后实际考核存在困难。

4.充分发挥职工(代表)大会的作用。在绩效考核分配方案出台之前,应当充分征求职工意见,根据民主集中制原则,制定合理的分配方案交职工(代表)大会表决,一般必须达到参会职工的2/3以上通过才能执行。职工代表大会必须根据相关规定,100名以上职工才能建立职工代表大会制度,而且普通职工代表要达到相当比例,以保证职工大会的代表性。职工(代表)大会是职工行使民主管理权力的机构,是职工意志的集中体现,只有得到职工表决通过的方案才能充分体现方案的合理性,顺利地得到实施。信息公开有利于职工的监督,也便于发现差错,有利于问题的提早解决。绩效考核分配方案制定及执行都需要公开公平公正,只有公开公正才能保证公平。

三、基层行政部门在绩效工资分配中的作用

1.制定指导意见。一般由人事、财政、卫生行政部门制定绩效工资实施方案。实施方案要明确基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例,明确基础性绩效工资分配依据及标准,奖励性绩效工资总额的确定及分配基本原则等。推行绩效工资制度有利于推进基层医疗单位人事制度改革,完善岗位设置及岗位聘任制度,规范工资管理分配等制度。通过绩效工资分配指导意见,促进基层医疗卫生单位提升服务意识和强化内部成本核算,提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。扼制年度考核走过场的现象,倡导讲服务质量、重实际贡献的行为,建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制,有利于充分调动职工的工作积极性和主动性,形成工资随单位经济效益好坏自行调节的新机制,更好地发挥工资的杠杆作用,杜绝基层医疗卫生单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的现象,充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

2.拉开基层医疗机构之间的差距。作为业务主管单位,卫生主管部门要建立对基层医疗考核制度,制定考核实施办法,通过绩效考核指标拉开不同基层医疗卫生单位之间绩效工资的差距,在区域内不同单位之间体现多劳多得的原则,向绩效考核中的优秀单位、工作量大的单位进行倾斜,充分发挥绩效工资的分配导向作用。规范基层医疗机构单位领导班子的绩资工资分配,与所在单位的绩效考核业绩挂钩,以激励其单位整体绩效的提高,同时也作为其任期内业绩评价的标准。

参考文献:

[1] 王绍红。公立医院内部实行绩效管理存在的问题及对策[j].江苏卫生事业管理,2011,(1).

收稿日期:2013-06-19

事业单位绩效工资分配方案范文 篇五

这一轮改革始自2006年7月。此前,根据人员工作岗位和级别确定基本工资的“套改”工作基本完成,但是绩效工资部分如何确定,却一直没有明确的说法。

一位参与人事部事业单位工资改革课题研究的中国人事科学研究院专家说,绩效工资的改革是事业单位改革的核心和难点,通过改革将彻底改变目前一些机关事业单位以钱养人的状况,代之以“以钱办事,以事养人”。

绩效工资改革

人事部针对事业单位工资改革按照“先基本工资,后绩效工资”的步骤推进。2006年7月1日,国家人事部选择部分单位启动了事业单位工资改革试验。

中科院人事局薪酬与社会保障处处长武艰表示,单位对于绩效工资的改革试验结果并不令人满意。中国科学院是事业单位工资改革试验单位之一。

据了解,中科院为改革绩效工资体系,曾经作出过多次尝试,但效果一般。目前,一项经过国家人事部批准的制度为研究所法定代表人年薪制。该制度规定,研究所法定代表人的基本年薪占年薪总量的60%,绩效年薪占总量的40%。此外,法定代表人的年薪平均水平控制在全院创新岗位研究员平均收入的2倍左右,最高不超过创新岗位研究员平均收入的3倍。

人事部是否会把年薪制在全国推广尚不清楚,上述专家称,对绩效工资的改革将允许存在适当的差距,但会有一个对差距范围的大致限定。该专家同时表示,绩效工资改革首先需要把诸如个人贡献率、工作价值等方面尽可能的量化和数据化,这操作起来并不是一件容易的事情。

工资改革的另一半

事业单位绩效改革是2006年开始实施的工资改革的一部分。2006年6月,人事部下发 《关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案》,该方案规定事业单位实行岗位绩效工资制度,员工收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

人事部于当年了岗位工资和薪级工资标准,根据上述方案,国家事业单位员工的最高基本工资可达5400元,最低仅为610元。

上述方案同时确定,人事部对事业单位通用的岗位类别和等级,根据事业单位的实际功能、规格等情况,对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。其中,对专业技术岗位高、中、初三级收入结构的比例大致确定为1:3:6。

但在上述方案中,有关事业单位绩效工资方面的改革措施并没有同步出台。方案仅表示,绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和要求,自主分配。

事业单位绩效工资分配方案 篇六

关键词:事业单位 绩效工资 改革

中图分类号:f244 f234.3 文献标识码:a

文章编号:1004-4914(2012)03-185-02

在义务教育学校、公共卫生和基层医疗事业单位实施绩效工资改革的基础上,山西省其余事业单位的绩效工资改革也于2011年10月起正式启动,涉及全省80多万事业单位的工作人员。

按照《山西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅、省财政厅关于山西省事业单位实施绩效工资指导意见的通知》(晋政办发【2011】74号)文件的精神,事业单位要按照上级要求实行岗位绩效工资制度,建立新的适合事业单位发展与岗位要求的绩效工资制度,即事业单位员工的工薪与其工作业绩和表现以及岗位职责相联系的薪酬分配制度。目前“政策入轨”部分的工作已经进入尾声,也就是说山西省最后一批事业单位绩效工资制度的改革已经迈出了第一步,由于该制度涉及因素具有“广、多、杂”的特性,深入的改革将会是一个长久的过程。在这个过程中,学者和工作人员还要不断地进行交流探讨,根据各单位实际,以发现问题,及时解决问题,尽快地完成该项制度的改革。

一、事业单位绩效工资改革的历史沿革及意义

随着我国经济社会结构、经济成份、组织形式、就业和分配方式等日趋多样化,对提供各种社会公共服务的事业单位也提出了更多的市场化发展要求。过去事业单位沿用行政机关高度集中的工资制度,已不适应市场经济条件下按劳分配发展的需要,严重阻碍了事业单位激发活力和提高服务质量及水平。为此,1993年国家在事业单位实施了专业技术职务等级工资改革,职工的水平、能力、贡献等主要通过专业技术职务进行薪酬分配,取得了事业单位工资从行政机关工资制度中分离出来实施。2006年完善了事业单位工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资构成的管理办法,为事业单位进一步深化改革奠定了基础。现在虽然岗位工资、薪级工资已实施三年多,但绩效工资还没实施,过去专业技术职务等级的“含金量”,已不能充分体现个人的工作能力和业绩,严重制约了职工干好本职工作、提高服务质量的竞争意识;制约了事业单位调动员工积极性,提高服务质量和水平。总理2009年9月2日主持召开国务院常务会议,决定我国事业单位实施绩效工资,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。并确定分三步展开:第一步从2009年1月1日起在义务教育学校实施;第二步从2009年10月1日起配合医药卫生体制改革在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2010年1月1日起在其他事业单位实施。这对于调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平,具有重要意义。

事业单位承担着社会最基本的公共服务,涉及人们社会生活的方方面面,其所提供的公共服务的质量和效率,决定着社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等。事业单位的工资改革触及事业单位收入分配之要害,关乎事业单位从业人员的切身利益,关乎众多工作人员的工作积极性、主动性和创造性,也将为下一步事业单位综合改革提供基础,可谓影响深远、意义重大。因此,推行绩效工资改革:一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革,加大内部管理力度,促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算,提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象,倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚,建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性,形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制,更好地发挥工资的杠杆作用,革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾,充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

因此,客观要求绩效工资改革必须迎难而上,快速推进,使事业单位工资制度能有效实现“优绩优薪”,真正体现社会主义“按劳分配”的原则,从根本上完善事业单位薪酬激励机制,提高竞争和服务质量,彻底解决事业单位不同程度存在的人浮于事、分配不公的弊端。

二、事业单位绩效工资改革的基本原则及改良之处

事业单位实施绩效工资,是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分,旨在建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制,以及有效的激励约束机制。通过规范收入分配秩序,统筹在职人员和离退休人员的分配关系,逐步完善事业单位分配制度。

在实施过程中,山西省既鼓励工作成绩突出、有贡献的业务骨干,又要保障广大人群的收入基本稳定。以工作人员实绩和贡献为依据,搞活内部分配,完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。着眼社会收入分配全局,合理调控地区间、行业间事业单位的收入差距,形成事业单位工作人员与其他公职人员和其他社会群体间的合理收入分配关系。

2.岗位绩效工资制度的改良之处:一是缩减了工资模块的分类,简化了实际操作的步骤和过程。将岗位工资明确清楚地分成了四个部分,各部分之间互不牵扯,并以明确的相关规定规定各部分可执行的标准,而其他由各单位内部调控的部分,则由单位独立掌握,不受除总调控外的任何干涉。在具体规定上,将岗位按照等级分类,不同的岗位等级对应不同的工资标准,要明确该岗位的工资只需知道该岗位的等级便可,不需要进行其他方面的核实。二是强调了岗位的独立性,实行岗位工作,岗位负责,岗位管理。传统的事业单位在管理的过程中注重的是“人本位”,将人的身份置于高于岗位,高于能力的位置,造成了很多付出与回报不相符的局面。将一个员工的工资所得,片面地局限在了其身份和职位上。而岗位绩效工资制度,则更好地贯彻实施了按劳分配的原则,将员工工资更多地与其在岗位上的贡献和成果联系起来。三是开启了事业单位绩效机制的先河,为绩效评估体制打好了基础。传统的工资制度是固定、单一、不具有活力的工资制度,因此传统的工资制度由大部分的固定工资组成,补助津贴也是按照职务工资的百分比来规定,并且计算项目繁多,程序复杂,不能适应各事业单位的各种具体情况。在引入岗位绩效工资后,不但使得各事业单位能够按照各自的实际情况,灵活地调整其调整范围内的绩效工资,更为事业单位内部建立绩效评估体制打好了基础。

三、事业单位绩效工资改革应做好的几项工作

事业单位实行绩效工资制度是事业单位工资改革的重要举措,这项改革将在一定程度上消除我国事业单位目前仍然普遍存在的工资分配上的平均主义倾向,从而有效调动广大事业单位人员的工作积极性。然而,工资改革毕竟是涉及千百万人切身利益的大事,因此,在推进这项改革中应当妥善处理方方面面的关系,特别是要做好以下几项工作:

1.事业单位绩效工资总量的核定和调控。从理论上讲,事业单位绩效工资总量的核定要根据经济社会发展水平、事业单位类型、人员结构、岗位设置以及经费来源等因素综合确定。对于知识技术密集、高层次人才集中的事业单位,在核定绩效工资总量时给予适当倾斜。但从实际情况来看,一方面,绩效工资总量管理在起步阶段,各地、各单位对于总量管理认识不一、认同度也有差异;另一方面,事业单位千差万别,科学合理地制定可量化的差异标准还缺乏依据。因此,在上述主客观条件尚未成熟的限制下,绩效工资总量的管理就需要分步实施,逐步到位,实现分级分类管理。

绩效工资总量分类调控,即事业单位绩效工资总量按照单位类型实行不同的分类调控办法。对于不同类型事业单位分类调控的核定,经费来源主要由财政拨款的事业单位(以下简称一类事业单位)按照年终一次性奖金和规范后的津贴补贴水平确定,经费来源部分由财政支持的事业单位(以下简称二类事业单位)和经费自理的事业单位(以下简称三类事业单位)可在一类事业单位核定水平的基础上分别高出一定比例确定,并通过制定调控线的方式来控制不同单位之间的收入差距。

2.加强绩效管理,建立科学的绩效评估机制。绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容,要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位员工所认可,建立起一个科学有效的绩效评估机制是非常关键的。所谓绩效评估机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统,针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格等制定严格的考核标准。如果没有科学公正的绩效评估,绩效工资的激励作用就会大打折扣。实施绩效评估,确定工资才具备量化的依据,才能充分发挥工资的激励作用,使岗位绩效工资制度真正贯彻。

在事业单位的绩效工资改革中,必须建立系统、公平、科学的绩效评估机制,坚持业绩为主、定量考核与定性考核相结合、团队考核与个人考核相结合的原则,从德、能、勤、绩四个方面考评员工。但如前所述,绩效评估本身就是一件十分棘手的管理问题,比如研究人员从事基础研究,其经济价值和社会价值要经过很长时期才可能直接显现,有的甚至需要几十年乃至上百年的时间,如何考核其绩效,如何兑现其绩效工资是个难题。因此,在以绩效评估为依据的绩效工资体系中需要考虑多种因素,除了工作性质、工作环境、个人努力等,还要将过去绩效、现实绩效、未来绩效等等统筹考虑。

另外,还应建立健全考评工作的监督机制。事业单位内部的纪检监察部门要严格按照有关制度,对绩效考核的整个流程进行认真、严格、有效的监督,内部职工也应有权利对绩效考核的流程进行监督。上级主管部门要成立绩效评估监督组,对事业单位绩效考核进行监督,绩效评估监督组的工作接受社会各界的广泛监督,保证事业单位绩效评估体系的公平合理,为绩效工资发放提供科学依据。

事业单位制定的绩效工资分配办法要在充分发扬民主、广泛征求意见的基础上,提交职工代表大会或领导集体研究讨论通过,经上级主管部门审核后,报同级政府人事、财政部门备案审批。绩效工资分配办法中,应将实施程序作为一项重要内容予以明确,分配方案要接受群众监督。

总之,建立有效稳定的岗位绩效工资制度将是一个长期的过程,在这个过程中要不断地总结不足,改革创新,才能加快该制度的建设步伐,实现单位与个人双赢的美好愿望。

参考文献:

1.徐刚。事业单位绩效工资正向激励的路径依赖。中国行政管理,2010(3)

2.王丽梅。事业单位绩效工资实施的难点与建议。中国人力资源开发,2010(2)

3.明燕飞,付薇。我国事业单位绩效工资改革存在的问题及对策研究。金融经济,2011(08)

4.邓有雄。浅淡绩效工资。现代经济信息,2009(19)

5.庄序莹。事业单位改革与发展。上海财经大学出版社,2009

6.刘艳。关于事业单位工资分配制度改革的思考改革研究,2007(1)

7.戴玉叶。我国事业单位人力资源的管理与开发探析。产业与科技论坛。2010(02)

8.康士勇主编。薪酬设计与薪酬管理。中国劳动社会保障出版社,2005

事业单位绩效工资分配方案 篇七

关键词:事业单位 绩效工资 分配办法 问题 建议

为了进一步规范事业单位津贴补贴,国家推行了绩效工资管理制度。允许事业单位在核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定单位绩效工资的分配。绩效工资管理制度的推行,进一步搞活了事业单位内部分配,增强了事业单位活力。

黄壁庄水库作为省直属事业单位,自2010年1月1日起正式实施绩效工资分配制度。在上级核定的绩效工资总量内,充分发挥绩效工资分配的激励导向作用,建立科学的考核分配机制,依据考核结果,坚持多劳多得、优绩优酬、岗酬一致的原则。同时,充分考虑职工整体利益,保持和控制合理的收入差距,维护了职工队伍的和谐稳定,促进了水库事业健康发展。

1 绩效工资分配办法

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资根据职工本人所聘岗位规定的发放标准按月发放。

出勤奖:标准为每天10元,根据职工实际出勤情况按月发放,将日常出勤管理与绩效分配挂钩。

岗位绩效:根据职工所聘岗位的职责大小、劳动强度,结合职工当月岗位目标任务完成情况,考核核定后按月发放。

管理绩效:管理人员在单位担负一定的管理领导职责,是单位正常运行、稳步发展的关键要素。根据管理人员实际承担的责任大小,职责完成情况按月发放。

年终目标任务完成奖:为促进全体职工积极主动完成年度目标任务,全年出勤满足一定天数的,年度考核结果合格以上等次的,给予相应的奖励。

2 进一步健全考核机制,为绩效工资分配提供依据

绩效工资的分配关系到每名职工的切身利益,如何做到公平合理、按劳分配,绩效考核尤为关键。该局进一步细化考核办法,先后研究制定了《处室目标管理考核办法》、《工作人员目标考核办法》、《责任追究办法》、《职工奖惩办法》、《科级干部考核办法》和《督查工作制度》等,通过制度的严格落实,督促全体职工规范管理,积极主动地做好本岗位工作,实现单位和个人利益的统一。

3 绩效工资执行情况

由于绩效工资分配方案经过反复研究修改,又经职代会讨论,全体职工提出了大量的参考意见,方案对请假人员、外借人员、见习期人员、考核不合格人员的绩效工资发放办法进行了详细的、具体的规定,可操作性强,基本实现了实际贡献与工资收入均衡,关键岗位和优秀人才积极性主动性普遍大幅提高,广大职工普遍认可。

4 实施绩效工资以来的成果

4.1 职工积极性、主动性明显增强。实施绩效工资前,职工贡献大小跟工资收入联系不大,职工工作热情没有充分调动起来;实施绩效工资后,奖励性绩效工资与考核结果直接挂钩,年度考核合格与否,工作任务完成的质量好坏直接影响到工资收入,广大职工的工作热情与工作主动性都明显增强,争先创优的氛围逐步形成。

4.2 实施绩效工资使得事业单位管理更加规范有序。原来事业单位各种津补贴主要是根据职务、技术等级确定的,与贡献和效益联系不大;实施绩效工资后,单位从目标任务完成情况和贡献大小为出发点来分配奖励性绩效工资,因此职责大小、出勤多少、请假情况、任务完成情况都直接关系到工资收入的多少。要保证分配公平合理,就需要一系列详细的、完善的管理制度来约束,通过各种制度的建立,使得单位管理日趋规范。

4.3 实施绩效工资后,职工收入有所提高。绩效工资的实施不仅搞活工资分配机制,同时也较大幅度地提高了职工的收入水平,有效提升了广大职工收入水平和生活质量。

5 建议

参考文献:

[1]刘振夏,柳大伟。论事业单位绩效工资改革[j].经营管理者,2011(03).

[2]王毅斌。论事业单位绩效工资激励存在问题及对策[j].现代经济信息,2013(11).

[3]谭晓红。关于事业单位绩效工资改革的思考[j].现代商业, 2012(12).

事业单位绩效工资分配方案范文 篇八

实施事业单位绩效工资的几点思考

7月,国家第四次机关事业单位工资制度改革后,公务员实行了国家统一的职务与级别相结合的工资制度,事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。随后,机关公务员津补贴进行了规范并兑现,反映强烈的事业单位绩效工资问题被提上议事日程。当前,国家正在抓紧制定事业单位绩效工资相关政策,义务教育阶段中小学校教师绩效工资即将兑现。但事业单位绩效工资实施缓慢、步调不一致的矛盾仍然显得十分突出。下面就事业单位绩效工资问题谈一点个人的看法。

一、目前事业单位收入分配中存在的主要问题

按照现行工资制度政策规定,事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成。其中岗位工资和薪级工资已经执行。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。事业单位在核定的绩效工资总额内,按照规范的程序和要求,自主分配。但因分配办法尚未出台,还没有执行,而机关公务员津补贴已经进行了规范并兑现,这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距,形成了新的不平衡。同时,由于种种原因,机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在,形成了同工不同酬的问题,也造成了很大矛盾。据统计,我区事业单位共有216个(参照实行公务员管理制度的事业单位除外),在职人员8384人,主要涉及教育、卫生、农林水利、建设、交通、市政和文化体育等行业。由于绩效工资政策尚未出台,事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”的现象,工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现,事业单位工作人员的积极性和创造性也还没有充分发挥出来。

二、实施事业单位绩效工资形势所迫

实行绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容,推行绩效工资制度具有十分重要的意义:一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革,加大内部管理力度,促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识,提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象,倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚,建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性,形成以岗定薪、岗变薪变的新机制,更好地发挥工资的杠杆作用,革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的顽疾,充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励原则。

三、实施事业单位绩效工资需要把握的几个环节

二是要完善分配程序。在本地区统一实施意见的指导下,各单位要结合实际完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部职工的切身利益,必须广泛征求工作人员意见,尽量做到公平合理。在制定方案时,要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化,并经过反复讨论、修订,确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则,制定完善的考核细则;要层层签订责任书,将责任落实到人。此外,方案的制定必须考虑退休人员的利益,退休人员应参照相应的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核,抓好责任追究,公平兑现奖惩;要成立考核领导小组进行严格考核;要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等。要认真分析考核方案中的合理性和可操作性,方案有缺陷的要及时讨论修正。另外,还要做好工作人员的思想工作和解释工作,从思想上进行疏导,化解局部矛盾,保证绩效考核的正常运行。

三是要强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实施绩效工资,方案必须经职代会通过后,由行业主管部门审批,报人事、财政部门备案。人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关。二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作,加大检查、审核、监督力度,对违纪违规现象要及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督。要充分听取各单位的意见和建议,以便及时修改方案中不合理成份的地方,保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

四、实施事业单位绩效工资过程中需要注意的几个问题

一是干部职工思想认识不到位的问题。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固,有的人认为自己是单位人,端的是铁饭碗,按档案工资发工资天经地义;有的职工认为绩效工资就是变相的发福利,绩效工资只能比档案工资高不能低;有的认为自己资格老就应该多得些;还有的职工担心考核方案不合理,竞争不公平,领导从中循私舞弊等。二是量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位(如学校、医院),要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大,而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理,导致绩效工资方案难以实施。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈,收入低的岗位无人问津,导致岗位结构变化,影响整个单位事业发展。

五、对实施事业单位绩效工资的几点建议

事业单位绩效工资分配方案范文 篇九

关键词 :事业单位;绩效工资;改革;问题;合理性

事业单位改革一直是我国政治体制改革中的重点和难点。事业单位固有的体制和传统在改革过程中,会遇到强大的阻力。当前,事业单位分配制度存在严重的弊端,已经在一定程度上影响了我国公共事业的进步。事业单位绩效工资应该以体现工作人员的实绩和贡献为标准,国家对事业单位绩效工资的分配应该进行总体指导和规划,按照总量进行调整。但是,在现实操作中,各个事业单位在绩效工资方面没有严格执行标准,没有清晰进行分配,造成了绩效工资核定存在矛盾。研究事业单位绩效工资改革的合理性对于提升事业单位改革水平具有重要意义。

一、事业单位绩效工资改革存在的重点和难点

1.对绩效工资的认知不完全、不正确我国的事业单位一直处于相对优势

的地位,很多事业单位人员认为一旦有了固定的岗位,就有了一定的社会地位和收入,在工作中往往无法发挥自己充分的能力。绩效工资打破了这一传统,形成了工资与岗位能力挂钩的局面。但是,很多职工对绩效工资的认识不完全、不正确,多数都考虑自己的利益,而没有兼顾整体利益,这就会造成在制定分配方案时无法准确设定量化标准。

2.绩效量化评价标准难度大,造成岗位结构不合理

绩效工资因受岗位与级别的评价标准,在确定了分配方案后,职工在内部竞争上就容易造成岗位的选择和频繁更换。一部分人就会选择高收入岗位进行竞争,而低收入岗位就容易造成人员缺失,影响事业单位基础工作。绩效量化评定标准需要充分考虑动态调整,实现绩效工资真正与劳动者的能力与工作实际相结合。

二、事业单位绩效工资保证合理性的方法和对策

1.根据总量进行核定分配

2.严格执行分配方案的制定和具体实施

事业单位的主要特点就是每个成员都有自己的基本岗位,岗位与岗位之间并没有明显的差异,这给绩效工资改革带来的难度。没有明显的技术差异在衡量分配时候只能参考传统的标准,根本传统的标准进行必要的改革。绩效工资关系到每个人的基本利益,在制定分配方案时,需要进行足够的调研,充分了解各个层级不同人的需求和难题,根本调查意见和建议进行适度考量。例如一个科员虽然级别较低,但是,从事的工种含有一定难度,或者存在某种强度,那么在绩效工资方面就不能单纯按照级别划分。绩效工资的分配需要掌握细化和量化原则,需要进行反复讨论和认真论证,尽量做到公平合理,充分考虑到特殊职业的需要。

3.建立公开考核机制,适时调整绩效工资水平

我国的计划经济模式已经随着改革开放的进步逐渐消失,但是,在事业单位运行范围内,计划经济的影子还时而出现,事业单位的内部运行并没有真正实现质的飞越。绩效工资对于事业单位而言是一种机制的转变。很多事业单位人员都受原有思想的影响,并没有真正意识到改革的意义,没有认识到改革带来的是最广大人民的根本利益提高。因此,在实施过程中,为了规避矛盾,实现公平合理,需要对事业单位人员进行长期的考核,各个单位根本主要业务建立考核机构,完善考核细则,形成工作实绩的兑现划分。对于考核成绩不合格的减少绩效工资,可以调整到考核优质的人员身上,形成事业单位的内部良性竞争。

4.采取补充措施,健全职工的社保体系

事业单位改革的最大难点就是养老制度改革。把事业单位的人员推向社会,一方面顺应了改革的发展理念,但是,同时打破了长期形成的事业单位保障体系。很多职工在思想上没有形成正确转变,没有认识到新的分配制度带来的积极影响。这就需要在绩效工资改革过程中,做好社会保障体系的健全和完善,在绩效工资的同时,进行养老、失业、医疗、生育、工伤等多种社会保险的完善。同时,在劳动、学习和休假福利上实行与企业的沟通,使事业单位管理更加人性化。绩效工资改革并不是不负责任的推脱,而是与市场经济环境下人才管理的充分融合。

市场经济的进步同时促进了分配制度的改革,在倡导以人为本的人力资源管理模式下,绩效工资应该发挥其应有的作用。事业单位在我国公共事业中,担负着国计民生的重要任务,事业单位的运行效果决定了我国改革的成果。新的工资制度更加符合按劳分配的原理,能够体现对人权的尊重和对劳动的公平对待。我国正处于改革的关键时期,对事业单位的工资改革是长期以来的重要任务,解决这一难题,能够把事业单位改革向前推一大步,保证事业单位在正常运转的前提下充满生机与活力。

参考文献

[1]李莎莎。我国事业单位绩效工资改革研究[j].华中师范大学,2012.

[2]龙盛良。公平理论视域下事业单位绩效工资改革问题研究[j].中小企业管理与科技(下旬刊),2013(07).

[3]陈艳珍,陈云鹏。浅析事业单位绩效工资改革[j].山西经济管理干部学院学报,2010(02).

[4]谢芳。谈我国事业单位绩效工资改革与收入分配的关系[j].经营管理者,2010(08).

事业单位绩效工资分配方案 篇十

一、科学合理的岗位设置和竞聘上岗是提高岗位绩效工资制度执行力的重要基础

2014年初广东地勘事业单位已初步完成了岗位设置和人员聘用工作,人员管理逐步实现由身份管理向岗位管理转变,但由于地勘单位各自的特殊性和职工从事工作的多样性,出现了岗位与工资有些不太匹配的现象。为充分体现岗位绩效工资制度“以岗定薪,岗变薪变”的原则,地勘事业单位在岗位设置和竞聘上岗工作方面本人认为:

第一,岗位设置要注重把握两个关键点:一是要坚持优化机构、因事设岗,根据单位定位、发展战略进行机构设置和岗位结构设置,合理设置部门岗位职数及岗位结构比例,做到定员定岗,对重点发展的专业或部门,岗位设置要留有余地,以引导职工流动和职业发展。二是要明确岗位职责要求,包括每个岗位的职能与职责、岗位级别、工作任务、上岗条件等。

第二,竞聘上岗、岗位聘用要把握好两点:一是引入竞争机制,要根据岗位的具体工作性质来决定,摒弃“唯资历”的意识,树立“能力本位”观。二是程序要规范、公开、公正,公平是相对的,但是程序规范、过程公开是完全可以做到的。

二、全面到位的绩效考核是提高岗位绩效工资制度执行力的关键环节

建立科学公正的绩效考核体系,是实行岗位绩效工资制度的必然要求。事业单位是为社会提供专业服务的机构,具有公益性,服务本身则是一个难以计量的东西。绩效评价要把重点放在为社会提供专业的、优质的服务上,而不能光看效益。公益二类地质勘探事业单位的特点不同于企业单位,但又有些类似于企业特点,因此对绩效考核评价体系的要求更为严密。

目前广东多数地勘事业单位还没有建立科学有效的绩效评价机制,绩效考核常常只限于平时考勤和年度考核等形式,而在考核中又缺乏科学的衡量机制,往往有情面因素,轮流思想,主观评价等因素影响考核结果,考核方法简单化,考核结果平均化,考核结果作为绩效工资分配的依据不够充分。

本人认为绩效评价要坚持以业绩为主、定量考核与定性考核相结合、团队考核与个人考核相结合,要向重点岗位和有特殊贡献的岗位倾斜。绩效评价指标及考核标准要切合地勘事业单位的行业特点和单位实际,要尽量明确具体,做到量化客观,易于操作,避免人为因素的干扰。加强平时的考核管理和考勤管理,并结合单位内部经济责任制的考核机制,尽可能使工作积极性高、能力强、工作量大、贡献大的工作人员得到激励。

三、设计富有弹性和个性的绩效工资分配方案是提高岗位绩效工资制度执行力的重点工程

绩效工资分为基础性和奖励性两部分,按照上级单位的指导意见,公益一类事业单位基础性部分按占绩效工资总量的60%掌握,公益二类事业单位奖励性部分的比重可适当高一些。目前我局公益二类事业单位基础性部分的所占比重是在绩效工资总量的40%-60%之间调配。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素,根据岗位和等级的不同,省和上级单位已有统一的参照标准。制定绩效工资分配方案时要重视基础性绩效工资的严肃性,要强调基础性绩效工资是每位员工必须完成岗位规定的工作任务和基本要求所得的劳动报酬,避免“大锅饭”和理所应得的状况出现。

绩效工资分配方案的制定本人认为需要先把握几个指标:一是上级给予核定的绩效工资总量和本单位确定的实际可分配资金。二是确定基础性绩效与奖励性绩效之间的分配比重。三是合理设置奖励性绩效项目、分配要素所占比重和具体实现方式。四是细化指标,分类分级,分配额度的合理设置。五是兼顾公平,充分考虑激励功能。

奖励性绩效工资主要体现工作量、工作质量和实际贡献等因素,是工资构成中活的部分。地勘事业单位要充分行使绩效工资分配中的自主权。坚持多劳多得,优绩优酬,兼顾效率与公平的原则,搞活内部分配,符合行业特点和单位实际,把握好平衡与激励并存。

公益二类地勘事业单位的资金来源主要靠科技服务和市场经营的创收,在收入分配上提高激励引导能力,充分考虑弹性与个性很有必要。在单位人均绩效工资水平难以提高的情况下,可以考虑打破现行的绩效工资结构比例限制,将基础性绩效工资与奖励性绩效工资合并,制定统一的绩效工资分配办法。或者是灵活调整基础性绩效工资的标准,加大奖励性绩效工资的分配额度。分配项目和要素的设置要符合地质工作的规律,一方面要向野外一线技术骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜,另一方面要正确处理好社会公益和经济效益、长期发展与短期利益的关系。

四、加强政策宣传和监督检查是提高岗位绩效工资制度执行力的有力保障

工资福利待遇与广大干部职工的切身利益息息相关,是人人关心的大事。地质勘探行业职工野外工作生活时间长,工作条件艰苦,相对于其他行业,职工对薪酬福利需求更为强烈。只有做好政策宣传和职工思想工作,帮助他们了解改革工资收入分配制度的相关政策和意义,才能破除收入分配中的平均主义“大锅饭”思想,引导大家树立争先创优的竞争意识。

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